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華為招聘方法大變革,HR是時候做出改變了!


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2020/2/19
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19年4月29日,華為內部發布了2019年第45號電郵文件,是由華為輪值董事長徐直軍撰寫的《關于公司高端精英類、軟件類人才面試調整的建議》

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任正非在轉發按語中寫道:

我們要改變過去大呼隆的招聘方法, 真正的專家、主管不上前線,HR看簡歷面試又不深刻,導致大規模進人、大規模走人。不僅對公司不負責任,而且對員工也不負責任。一個青年的青春是有限的,耽誤人家幾年,對得起人家嗎? 我們要不斷充實隊伍,也要選對需要的人,人家也需要選對人生的道路,請各招聘機構適當整風。

之所以要做出調整,原因是華為“當前面試方法是基于過去大規模招聘以快速補充業務發展所需人力的訴求而逐步建立起來的,針對未來戰略領先以及大力提升軟件工程能力所需要的高端精英類、軟件類人才,其考察效果難以滿足要求。

選拔和錄用一個不合適的人才,不僅對公司相關業務帶來直接損失,貽誤戰機,也會對公司雇主品牌和人才圈帶來傷害。

招聘面試怎么改?

我們來看看華為是從改革招聘面試方案入手的:

高端精英人才面試方法

華為招聘高端精英人才的核心訴求是補齊技術、專業領域的能力短板,尤其是在專業、新業務領域,現有人員往往能力不足。

高精精英類人才的招聘面試要以用促招,從真正發揮精英人才價值出發,精準識別能融入華為并能充分發揮價值的精英人才

精英類人才招聘面試方法改進建議如下:

1. 以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題,用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。

2. 基于業務戰略訴求和候選人擬錄用的崗位,以及候選人過往的經歷和成就,精心挑選由用人主管、本業務領域及周邊領域專家、HR專家組成的4-5人的面試小組,開展全面、深入的面試考察。

3. 由候選人圍繞自己最擅長的領域做一個主題演講,并闡明自己的優點和優勢

4. 面試小組圍繞候選人演講內容進行30-45分鐘的互動交流,對候選人的專業能力和文化適應性等進行深入考察

5. 面試小組集體合議,各自充分發表意見,達成共識。

軟件類人才的面試方法

以考察軟件工程能力與編碼能力為核心,在提升軟件工程能力的戰略訴求下,改進軟件類人才面試方法如下:

1. 參與應聘的人員首先簽署NDA,承諾不泄露網上考試和面試內容。

2. 應聘人員首先進行網上編程,時間90分鐘,網上編程符合要求的進入面試環節。

3. 應聘人員可以選擇一種編程語言,進行兩輪面試,每輪約45分鐘,每位面試官給出獨立評價意見。

3. 兩輪面試的意見若一致,則給出相應面試結論。若意見不一致,則追加一輪面試并給出獨立評價意見,然后,由面試官集體評議給出結論。

5. 建立軟件類人才選拔官管理機制,由真正懂軟件的編程高手來把關人才選拔質量

招聘改革的四大關鍵詞

在以創新能力為競爭核心的時代,人才對于企業的重要性不言而喻。招聘作為人才的入口,更是要承擔起堅守獲取人才第一關的職責。

從華為的招聘面試法改革中,我們可以提取出4個關鍵詞:

1. “對的人”

招聘不僅僅是為企業“填坑”,找到能干活的人就行。如任正非所言,選拔和錄用不合適的人只會給企業帶來巨大損失,導致“大規模進人、大規模走人”

所以企業要招聘的是需要的人、合適的人,也就是“對的人”

陳春花也說過:“絕大多數企業領導者似乎都明白:如果企業沒有一個強大的工作團隊,沒有合理的發展戰略,沒有一個可以負責執行的組織機構,那么企業就難以獲得成功……領導者一方面要為企業增長和業績負責,另一方面又需要為組織持續性和內在的能力負責,而后者關鍵就是如何與「對的人」在一起。”

因此,對于HR來說,需要做的第一件事就是樹立正確的招聘目標——招到對的人。這里的“對”,不僅僅代表候選人可以勝任工作,更表示候選人認同公司文化,適應組織氛圍,能夠長期為組織創造價值,也可以實現自我價值的提升。

2. 業務戰略

在華為這封關于招聘改革的內部信中,不止一次提到了“戰略”兩個字:“未來戰略領先”“基于業務戰略訴求”、“提升軟件工程能力的戰略訴求”等。

因此,在開展招聘工作前,HR一定要問問自己:“我了解公司的業務戰略目標嗎?為了達成目標,我們需要招聘怎樣的人才?”

這要求HR必須掌握公司的經營和業務情況,了解公司整體戰略目標及業務部門的需求,從而形成有針對性的人才需求目標,做好精準的人才需求分析,深挖崗位背后的關鍵信息和業務訴求,確認業務部門需要怎樣的人,然后再啟動招聘工作。

關于企業競爭戰略,著名咨詢師Michael Treacy和Fred Wiersema定義了三大價值信條:產品領先、客戶親密精益運營

企業如想形成戰略競爭優勢,必須在三個價值信條中尋找一個,努力成為最好,從而形成具有競爭力的、難以模仿的競爭價值主張。

業務戰略對人才標準的影響是巨大的,即使是同樣的崗位,在不同戰略的公司要求也是不同的,比如,同樣是招聘市場銷售人員:

  • 追求產品領先的企業,期望員工可以在客戶面前樹立良好的品牌形象;
  • 追求精益運營的企業,期望員工任務導向、更具成本意識及管控能力等;
  • 追求客戶親密的企業,期望員工客戶導向、具備服務意識、人際溝通好等。

3. 精準識別

華為這套招聘面試方法圍繞的中心就是更加精準地識別合適的人才,這就要求企業對人才有更深度的了解。比如在精英人才面試流程中,要求候選人在主題演講闡明自己的優點和優勢,并安排面試小組進行30-45分鐘互動交流,深度考察候選人專業能力及文化適應性等。

任正非說之前華為的招聘流程是“大呼隆”,“HR看簡歷面試又不深刻”,其實就是指招聘流程中沒有深入了解候選人,很多企業的招聘往往只流于表面,看到候選人學歷不錯,背景不錯,以往工作經驗吻合,面試幾輪之后就要了。這是對公司,也是對員工的不負責任。

要做到深度了解和精準識別人才,企業HR必須深入“冰山下”

根據著名社會心理學家麥克利蘭的冰山模型理論,影響業績表現的人才特征可分為冰山上和冰山下,冰山上的主要為知識和技能,是相對易改變、易感知的,而真正影響人才長期績效與發展的卻是冰山下的部分,包括價值觀、性格、動機、素質等等,這部分是相對穩定,卻較難直接感知的。

△ 冰山模型

因此,HR在設計招聘面試流程的時候,特別針對軟技能要求較高的崗位,一定要關注如何挖掘候選人冰山下的特質,以及候選人是否與企業文化及團隊氛圍適配。

4. 面試官

在華為的這兩套招聘面試方案中,都極其強調面試官的重要性,而這往往也是HR在實際招聘過程中容易忽視的一個重要因素。

有的HR安排面試時是遵循“誰有空誰去面”的原則,如果面試官當天臨時有事,就再找個有空的同事代替。從招聘效能的角度來看,這樣的面試流程是極其不合理的。

專業的人才需要專業的面試官,特別是對專業技能要求較高的崗位,如軟件工程師,一定需要編程高手來面試,這樣才能對候選人的實力做出準確判斷。HR要學會以用促招,讓用人部門資深專家參與面試。

同時,HR也有義務為面試官提供專業的面試培訓,比如結構化面試、行為事件面試法、面試技巧、注意點(如避免個人偏見及偏好)等。

招聘對于企業來說是人才的入口,對于人才來說是職業生涯的選擇,而對于HR來說,則是幫助企業實現戰略目標,組建優質人才隊伍的工作職責。作為招聘的主導者,數字化時代的HR不僅要盡早轉變工作思維,還要學會借用更多的工具完成人才與崗位的精準匹配。

(來源:搜狐)


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