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公司想裁員不賠償,員工放長假,不上班等通知怎么辦?


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2020/3/2
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我是一名HR,關注我,為你解答職場困惑。

這確實是公司想讓員工自己離開公司常用的方法,耗著員工,員工畢竟要賺錢生活,公司耗得起員工可耗不起。對于這種情況,有以下建議:

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一、公司給員工放假期間是否有按照規定給員工發放工資

雖說公司可以因為種種原因給員工放假,但是放假期間還是需要給員工發工資的。員工放假的第一個月需要勞動合同規定的薪資發放,超過一個月的,按照不低于當地最低工資標準發放。

當然啦,最低工資標準一般都比較低,員工拿這么些錢也只夠基本的生活保障。如果公司沒有按照規定發的話,那就是違法的,題主可以有充分的理由去勞動仲裁。

二、公司是否能給員工提供必要的勞動條件

公司可以給員工放假,但是這是有前提條件的。比如公司生產經營發生重大困難了,公司業務急劇縮水,公司生產淡季了,公司快要破產了等等,如果公司能證明確實存在這些情況,那么是可以給員工放假的,但是如果是能在正常提供勞動條件的時候放假,員工是可以去仲裁獲得賠償金的。

三、尋找公司存在的法律漏洞

如果說前兩種情況都行不通的話,那么就得另辟蹊徑了。可以找一找公司在勞資關系中存在的法律漏洞,除了極個別法律風險意識極其完備的公司,每個公司多多少少都存在一些違法行為,比如不簽勞動合同,勞動合同不規范,社保沒有足額繳納,工資沒有及時發放等等,用這些理由去仲裁也可以獲得一筆賠償金,去仲裁了公司自然會找你解除勞動合同。

希望每個員工都能得到公司善意的對待,這樣工作才能夠善始善終!

我是一名HR,有職場困惑可以關注我哦!

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有些公司為了避免給被辭退員工支付經濟賠償金,可以說是無所手段不用。而題主和十幾個員工被放長假,也不說啥時上班,目的就是公司為了逼迫員工主動申請辭職,然后可以一分不付便將員工辭退。

為了更好的幫助題主理解這個問題,我將把該問題拆解為:1、公司辭退員工的幾種情形;2、員工待崗的必要條件以及薪資待遇;3、公司辭退員工應付的經濟補(賠)償金標準;4、題主正確應對的處理辦法。從四個方面來逐一給您分析。

一、公司辭退員工的幾種情形。

如果題主熟悉《勞動合同法》,那您就應該很清楚公司可以辭退員工的情形,否則就是屬于違法辭退行為。

具體來說《勞動合同法》是這樣明確的:

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的; (3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (5)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (6)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減員:

(1)依照企業破產法規定進行重整的; (2)生產經營發生嚴重困難的; (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

只要按規定執行,那么公司就是合法的行為,但是公司現在并沒有按規定辦理,而是企圖以“待崗”方式來變相辭退員工!

二、為了讓朋友們理解“待崗”,是怎么回事,公司的做法是否合法,我將在此簡單分析一下。

“待崗”因用人單位生產布局調整、勞動組織調整或生產任務不 足,出現暫時無法安置的富余人員,實行內部下崗。因個人工作能力不能 勝任本職工作的,在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為,造成不 良影響和經濟損失,又構不成解除勞動合同條件的人員,實行內部待崗。

待崗期限由用人單位根據待崗者的具體情況自行確定, 但最長不得超過二十四個月。

用人單位確定職工下崗或待崗,應在征求同級工會意見 后,用人事通知書通知本人,并注明下崗、待崗原因、期限和待遇。

待崗指的是職工在與公司保持勞動關系的前提下,離開原崗位,并且公司暫時不安排新工作崗位給員工的情形。

《工資支付暫行辦法》中第12條規定: “非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。”

1、待崗必須有前提條件。

①、用人單位生產布局調整、勞動組織調整或生產任務不 足,出現暫時無法安置的富余人員,實行內部下崗。

②、個人工作能力不能 勝任本職工作的,在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為,造成不 良影響和經濟損失,又構不成解除勞動合同。

以上兩條必須要滿足其中一條,才能讓員工在崗,否則就屬于非法的行為。

如果真要待崗,那也還應遵守合法程序。應在征求同級工會意見 后,用人事通知書通知本人,并注明下崗、待崗原因、期限和待遇。

2、待崗員工薪資待遇。

簡單的說題主在待崗第1個月之時,將獲得合同規定的工資待遇。如果以后沒有提供任何的勞動,那么用人單位將為題主每月支付最低生活費。

員工的生活費在企業工資基金中列支,其標準有可能略低于當地最低工資標準。

一旦員工重新就業之后,企業將會停止發放生活費,這一點員工必須應該清楚和明白。

3、員工待崗的時間期限。

員工被帶崗的時間并不是無限期的,它是有一個明確的規定,也就是最長不超過24個月。

通過題主的描述,可以看出用人單位只是非常粗暴的將員工待崗,并沒有按照正常的程序來辦理待崗手續,也沒有明確的返崗工作時間。所以用人單位的這種做法是不合法的。

三、用人單位變相的辭退員工應當支付經濟賠(補)償金。

由于用人單位并不滿足待崗所需要的條件,而對員工采取了待崗的處理手段,而且沒有支付任何的薪資待遇和生活費。那公司其實是對員工進行一種變相的辭退。

因此提出可以根據勞動合同法的相關規定,要求用人單位支付經濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規定,第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

由于用人單位不滿足待崗的有關規定,而采用了待崗的手段來辭退員工,這屬于違勞動合同法的行為。因此勞動者可以要求用人單位支付經濟賠償金。

四、題主應對這件事情的處理辦法。

題主應該收集好與用人單位簽訂的有關勞動合同。如果沒有相關的勞動合同,那么則應該收集好自己的工牌、工資條,以及自己上班打卡工作記錄。

如果題主沒有工資條,那么應該有銀行的流水。也可以將自己在該公司工作以來的工資流水打印出來,妥善保存好。

收集好這些相關的證據,主要是為了在后面的法律程序中,來證明自己與用人單位存在的勞動關系。

具體解決的處理流程與辦法。

①、可以用人單位主動進行協商處理。

②、如果與用人單位協商不成,就可以向當地的仲裁機構提起仲裁。

③、如果仲裁處理沒有結果,也可以向公司所在地的法院提起訴訟處理。

如果題主工作年限較長,涉及的數額較大,為了確保勞動者的經濟利益,也可以全權委托律師負責處理,這樣可以避免對我們的新的求職工作帶來影響。否則,可以考慮直接走人,畢竟工作年限短,賠償較少,有可能我們會得不償失。因此我們還是應該根據自己的具體情況來權衡,到底該怎么去做。

好了,我就簡單的分析到這里,希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析,僅供參考,希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣,可以關注【視職場】,將會帶給你更多的職場知識,幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點!

(來源:網易)


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